Anker fix
Was bleibt.
Haltung, Herkunft, kulturelle Stärken und das, was Menschen mit dem Unternehmen verbindet. Der Anker bleibt auch im Umbau stabil und gibt Halt, wenn sich vieles verändert.
Eure besten Leute entscheiden gerade, ob sie euren Wandel mitgehen.
Wir entwickeln eure Arbeitgeberidentität gemeinsam mit den Menschen weiter, die eure Zukunft tragen sollen – und machen die Arbeitgebermarke zu einem aktiven Teil eurer Transformation.
Ein gemeinsames Angebot von 
und 
Was sich eine Mitarbeiterin gerade fragt
Etwas verändert sich. Ich spüre es, bevor es jemand ausspricht. In der Kaffeeküche erfahre ich mehr als im Townhall. Die Maschine lernt jeden Tag dazu. Lerne ich mit – oder werde ich ersetzt? Ich höre viel über Effizienz. Wenig über uns. Auf der Karriereseite lächeln Menschen, die längst gegangen sind. Letzte Woche hat ein Headhunter angerufen. Ich habe nicht sofort aufgelegt. Ich bin nicht gegen Veränderung. Ich will nur wissen, ob ich darin vorkomme. Was bleibt? Und wer sind wir, wenn es vorbei ist? Sagt mir, wer wir werden. Dann weiß ich, ob ich bleibe.
Veränderung erzeugt Unsicherheit. Und Unsicherheit trifft zuerst die Menschen, die ihr für euren Wandel am dringendsten braucht.
Was ist Employer Brand Transformation?
Employer Brand Transformation ist Employer Branding für Unternehmen im Umbau. Die Arbeitgebermarke entsteht während einer Transformation, Fusion oder Restrukturierung, nicht danach. Sie hat einen festen Kern (Anker) und bewegliche Teile (Treiber und Differentiatoren). So bleiben Schlüsselkräfte, die Belegschaft geht mit, und neue Talente sehen im Wandel einen Grund, jetzt einzusteigen.
Warum Change-Kommunikation und Employer Branding zusammengehören.
Transformation braucht eine verständliche Geschichte über die Zukunft des Unternehmens – und eine glaubwürdige Antwort darauf, warum Menschen diese Zukunft mitgestalten wollen. Genau an dieser Schnittstelle arbeiten EGGERT GROUP und ploy als gleichwertige strategische Partner zusammen.
EGGERT GROUP · Düsseldorf
Change-Kommunikation nach innen und außen
Veränderung verständlich machen: den Anlass einordnen, die Geschichte des Wandels erzählen und Mitarbeitende, Führung, Kunden und Öffentlichkeit mit einer Botschaft erreichen, die intern wie extern stimmt.
ploy · Köln
Strategisches Employer Branding und People Activation
Arbeitgeberrealität und Zielgruppen verstehen, die Menschen einbinden, die das Unternehmen halten will, und eine anschlussfähige Arbeitgeberidentität entwickeln und aktivieren.
Ein Kernteam mit klarer Projektführung – statt Übergaben zwischen Agenturen.
Wo zwei Geschichten erzählt werden, glaubt man keiner.
Intern geht es um Umbau und Effizienz, extern um Stabilität und Teamgeist. Mitarbeitende spüren den Widerspruch zuerst, Bewerber:innen spätestens im Vorstellungsgespräch.
Intern heißt esExtern stehtBei den Menschen kommt an
Intern heißt es„Wir müssen schneller und schlanker werden.“
Extern steht„Bei uns zählt jeder Mensch.“
Bei den Menschen kommt an„Gilt das auch noch für mich?“
Intern heißt es„KI wird viele Rollen verändern.“
Extern steht„Sichere Jobs mit Tradition.“
Bei den Menschen kommt an„Was stimmt denn jetzt?“
Intern heißt es„Aus zwei Unternehmen wird eins.“
Extern stehtZwei Karriereseiten, zwei Kulturen.
Bei den Menschen kommt an„Wer sind wir eigentlich jetzt?“
Die meisten Arbeitgebermarken sind in Stein gemeißelt. Euer Unternehmen ist es nicht.
Arbeitgebermarken werden einmal entwickelt und dann jahrelang verwaltet. In der Transformation wird das zum Risiko: Die Marke verspricht, was gerade wegfällt, und schweigt über das, was entsteht. Deshalb bauen wir sie mit einem festen Kern und beweglichen Teilen.
Treiber agil
Was sich verändert.
Rollen, Arbeitsweisen, Entwicklungsmöglichkeiten und Erwartungen an Führung und Zusammenarbeit. Treiber ändern sich mit eurer Transformation – und werden laufend nachgeschärft.
Differentiator agil
Was neu entsteht.
Zukunftsaufgaben und echte Chancen, die für bestehende und neue Talente relevant werden. So wird die Veränderung selbst zum Grund, jetzt einzusteigen.
So bleibt eure Arbeitgebermarke glaubwürdig, während sich das Unternehmen verändert – und muss nicht nach jedem Umbau neu erfunden werden.
Euer Wandel wird an drei Stellen gleichzeitig entschieden.
Und was die eine Gruppe hört, hören die anderen mit.
Was eure Leute fragen
- Warum sollte ich bleiben?
- Welche Rolle habe ich künftig?
- Gibt es hier noch eine Perspektive für mich?
Eure Frage
Wie halten wir die Menschen, die wir für unsere Zukunft brauchen?
Was wir tunWir finden früh heraus, wer für den Wandel unverzichtbar ist, und machen Rolle und Perspektive konkret. Schlüsselkräfte gestalten die neue Arbeitgebermarke mit, statt aus der Zeitung von ihr zu erfahren.
Sprecht uns an, wenn eure Schlüsselkräfte Perspektive brauchen. Was eure Leute fragen
- Was bleibt?
- Was verändert sich?
- Was bedeutet das für unsere gemeinsame Identität?
Eure Frage
Was verbindet uns noch, wenn sich so vieles verändert?
Was wir tunWir machen sichtbar, was als Anker bleibt und was sich bewegt – über Führungskräfte, die es erklären können, und Formate, in denen Fragen Platz haben.
Sprecht uns an, wenn eure Organisation Orientierung braucht. Was eure Leute fragen
- Was entsteht hier gerade?
- Warum ist genau diese Veränderung ein Grund, jetzt einzusteigen?
Eure Frage
Wie gewinnen wir Menschen für eine Zukunft, die gerade entsteht?
Was wir tunWir machen den Wandel zum Argument: mit einer Employer Story, die ehrlich zeigt, was entsteht – belegt durch Stimmen aus dem Unternehmen, nicht durch Versprechen aus dem Prospekt.
Sprecht uns an, wenn euer Wandel die richtigen Talente braucht.Wir entwickeln eure Arbeitgebermarke im Wandel. Nicht für die Zeit danach.
Bereits der Prozess erzeugt Beteiligung und Orientierung: Mitarbeitende, Schlüsselkräfte und Führung gestalten mit. Wer mitgestaltet, trägt mit – und wird zum glaubwürdigsten Beleg, dass der Wandel ernst gemeint ist.
Was macht euch als Arbeitgeber heute aus – und was gerät durch die Transformation unter Druck?
Interviews, Mitarbeitendenbefragung, Kultur- und Kommunikationsanalyse, EB-Index.
ErgebnisEin ehrliches Lagebild: was trägt, was wackelt, wen es betrifft.
Welche Menschen und Fähigkeiten braucht ihr künftig – und was brauchen diese Menschen von euch?
Schlüssel- und Zukunftszielgruppen, Skill-Perspektive, Wettbewerb, Avatar Hacking®.
ErgebnisKlare Prioritäten: wen ihr halten, wen ihr gewinnen müsst.
Wer wollt ihr als Arbeitgeber während und nach der Transformation sein?
EVP, Zielgruppen-Versprechen, Employer Story und Proof Points – gemeinsam mit Mitarbeitenden, Schlüsselkräften und Führung.
ErgebnisEine Arbeitgebermarke mit festem Anker und agilen Treibern und Differentiatoren.
Wie wird die Transformation verständlich, erlebbar und anschlussfähig?
Interne und externe Transformationskommunikation, Leadership-Kommunikation, Dialogformate, Employee Experience.
ErgebnisKommunikation, die im Alltag ankommt: intern zuerst, extern glaubwürdig.
Wie werden Mitarbeitende und Führung selbst zu Träger:innen der Veränderung?
Leadership Enablement, Botschafter:innen, Upskilling, Playbooks, Formate, Kreation und KPIs.
ErgebnisEine Organisation, die ihre Geschichte selbst weitererzählt – und die agilen Teile der Marke laufend nachschärft.
Jede Transformation stellt andere Fragen.
Eine Fusion verunsichert anders als ein KI-Umbau. Deshalb beginnen wir mit eurem Anlass, nicht mit einem Standardprozess.
Neue Technologien verändern auch den Wertbeitrag von Menschen.
Was unter Druck gerät
Rollen, Kompetenzen und das Bild davon, was gute Arbeit ausmacht.
Worauf eure Arbeitgebermarke antworten muss
Technologie als Werkzeug für Menschen zeigen, Lernen sichtbar machen, neue Rollen konkret beschreiben.
- BleibenSchlüsselkräfte
- „Wird meine Expertise noch gebraucht – oder ersetzt?“
- MitgehenOrganisation
- „Wer nimmt mich mit, wenn ich nicht Schritt halte?“
- AnkommenNeue Talente
- „Gestalte ich hier Zukunftstechnologie – oder verwalte ich sie nur?“
Wenn Rollen sich ändern, braucht Zugehörigkeit einen neuen Rahmen.
Was unter Druck gerät
Zuständigkeiten, Loyalität – und das Vertrauen in Führung.
Worauf eure Arbeitgebermarke antworten muss
Den Grund des Umbaus ehrlich benennen, das Bleibende sichern, das Ziel als gemeinsames Vorhaben zeigen.
- BleibenSchlüsselkräfte
- „Habe ich nach dem Umbau noch Einfluss?“
- MitgehenOrganisation
- „Warum ist das nötig – und was ist danach verlässlich?“
- AnkommenNeue Talente
- „Steige ich in eine Baustelle ein oder in einen Aufbruch?“
Aus zwei Organisationen muss ein glaubwürdiges gemeinsames Wir werden.
Was unter Druck gerät
Zwei Kulturen, zwei Arbeitgeberversprechen, oft zwei Sprachen.
Worauf eure Arbeitgebermarke antworten muss
Ein gemeinsames Wir entwickeln, ohne die Herkunft einer Seite zu entwerten.
- BleibenSchlüsselkräfte
- „Welche Kultur setzt sich durch – und stehe ich auf der richtigen Seite?“
- MitgehenOrganisation
- „Wer sind ‚wir‘ jetzt?“
- AnkommenNeue Talente
- „Wofür steht das neue Unternehmen – und was davon ist schon echt?“
Bewährtes bewahren, ohne neue Entwicklung zu blockieren.
Was unter Druck gerät
Identifikation mit Personen, gewachsene Loyalitäten, ungeschriebene Regeln.
Worauf eure Arbeitgebermarke antworten muss
Kontinuität und Aufbruch verbinden, neue Führung sichtbar machen, Werte übersetzen statt austauschen.
- BleibenSchlüsselkräfte
- „Gilt noch, was mir die bisherige Führung zugesagt hat?“
- MitgehenOrganisation
- „Bleibt das Unternehmen, das wir kennen?“
- AnkommenNeue Talente
- „Wie viel Gestaltungsraum gibt mir die neue Führung?“
Wachstum braucht eine Kultur, die mitwächst.
Was unter Druck gerät
Nähe, Tempo und die Kultur der Anfangszeit.
Worauf eure Arbeitgebermarke antworten muss
Den Kern der Kultur so übersetzen, dass neue Menschen ihn erleben – an jedem Standort.
- BleibenSchlüsselkräfte
- „Werde ich in der größeren Organisation noch gesehen?“
- MitgehenOrganisation
- „Wie viel ‚wir‘ passt in doppelt so viele Menschen?“
- AnkommenNeue Talente
- „Was macht diesen Arbeitgeber aus – außer, dass er wächst?“
Im Projekt ersetzen wir diese Beispiele durch echte Stimmen aus eurem Unternehmen.
So fangen wir an.
Ihr beauftragt nicht alle fünf Phasen auf einmal. Wir starten dort, wo der Druck am größten ist.
-
Erstgespräch
Ihr schildert euren Anlass, wir sortieren, welche Gruppe gerade am meisten Orientierung braucht.
-
Reality-Workshop
Mit Führung und Schlüsselkräften. Ihr geht mit einem Lagebild nach Hause – und wisst, was Anker ist und was sich bewegen muss.
-
Roadmap
Nur die Phasen, die ihr wirklich braucht – mit klaren Ergebnissen und Entscheidungspunkten.
Ein Team. Ein Ansprechpunkt.
EGGERT GROUP bringt 40 Jahre Change-Kommunikation mit, ploy die Spezialisierung auf Employer Branding und HR-Marketing. Für euch arbeiten wir als ein Kernteam, beide von Anfang an dabei – ohne Pingpong zwischen Agenturen.
Anna Müller
CEO · EGGERT GROUP
Eure Ansprechpartnerin bei EGGERT GROUP – für Change-Kommunikation aus Düsseldorf.
Laura Hölzel
ploy
Eure Ansprechpartnerin bei ploy – für Employer Branding und HR-Marketing aus Köln.
Projekte von EGGERT GROUP u. a. für
- St. Augustinus Gruppe
- Vössing Ingenieure
- walter services
- Heinrich-Heine-Universität
Projekte von ploy u. a. für
- naturenergie
Employer Brand Transformation ist ein gemeinsames Angebot von EGGERT GROUP, Agentur für Change-Kommunikation aus Düsseldorf, und ploy, Agentur für Employer Branding & HR-Marketing aus Köln.
Aus Düsseldorf und Köln. Für Unternehmen in NRW.
EGGERT GROUP sitzt in Düsseldorf, ploy in Köln. Workshops machen wir bei euch vor Ort, zum Beispiel in Düsseldorf, Köln, Essen, Duisburg, Dortmund, Bochum, Bonn oder Wuppertal. Bundesweit arbeiten wir hybrid.
Düsseldorf EGGERT GROUP Elisabethstraße 11, 40217 Düsseldorf Köln ploy Vogelsanger Straße 20, 50823 Köln
Häufige Fragen
Warum mitten im Umbau an der Arbeitgebermarke arbeiten?
Weil sich genau jetzt entscheidet, wer bleibt und wer kommt. Wer wartet, bis die Transformation abgeschlossen ist, baut die neue Marke oft für Menschen, die nicht mehr da sind.
Was ist der Unterschied zwischen Employer Branding und Change-Kommunikation?
Change-Kommunikation erklärt den Wandel: was sich ändert, warum und was das für die Einzelnen bedeutet. Employer Branding beantwortet, warum Menschen bleiben oder kommen sollten. In einer Transformation müssen beide dieselbe Geschichte erzählen – deshalb entwickeln wir sie gemeinsam.
Wir haben schon eine Arbeitgebermarke. Reicht das nicht?
Vielleicht. Wir prüfen, was als Anker weiterträgt und welche Treiber und Differentiatoren der Wandel überholt hat. Oft genügt es, die beweglichen Teile neu zu schärfen.
Wie verändert sich die Employer Value Proposition (EVP) bei einer Fusion oder Übernahme?
Selten komplett. Meist bleibt ein Teil als Anker bestehen, etwa Haltung oder Sinn der Arbeit, während Treiber wie Rollen, Entwicklung und Arbeitsweisen neu definiert werden. Wir klären, was aus beiden Unternehmen weiterträgt und was die gemeinsame EVP neu versprechen kann.
Wie verhindern wir, dass Schlüsselkräfte während einer Restrukturierung kündigen?
Indem ihr früh klärt, wer für den Wandel unverzichtbar ist, und diesen Menschen Rolle und Perspektive konkret macht, bevor Gerüchte es tun. Wer die neue Arbeitgebermarke mitgestaltet, trägt sie auch.
Für welche Unternehmen ist das gedacht?
Für Unternehmen ab rund 250 Mitarbeitenden im Umbruch. Im Mittelstand arbeiten wir schlank und nah an der Geschäftsführung, im Konzern mit Governance über Standorte, Marken und Gremien hinweg.
Wie bindet ihr Führung, HR und Arbeitnehmervertretung ein?
Von Anfang an, in Analyse und Positionierung. Was gemeinsam entwickelt wird, muss später nicht durchgesetzt werden.
Woran erkennen wir, dass es wirkt?
An Kennzahlen, die wir zu Beginn festlegen – etwa Bindung von Schlüsselkräften, Befragungsergebnisse, Bewerbungsqualität. Die Ausgangswerte erheben wir in der Reality-Phase.
Welche Agentur begleitet Employer Branding in einer Transformation in Düsseldorf oder Köln?
EGGERT GROUP aus Düsseldorf und ploy aus Köln bieten Employer Brand Transformation als gemeinsames Angebot an. EGGERT bringt 40 Jahre Change-Kommunikation mit, ploy die Spezialisierung auf Employer Branding und HR-Marketing. Ihr arbeitet mit einem Kernteam und einem Ansprechpunkt.
Arbeitet ihr auch im Ruhrgebiet, etwa in Essen oder Dortmund?
Ja. Workshops machen wir bei euch vor Ort, in ganz NRW – zum Beispiel in Essen, Duisburg, Dortmund oder Bochum. Bundesweit arbeiten wir hybrid.
Stand:
Lasst uns sortieren, bevor eure besten Leute es für sich tun.
In 30 Minuten schauen wir auf euren Anlass, eure offenen Fragen und den ersten sinnvollen Schritt.
